王丽丽于2016年8月15日入职广州万源公司，劳动合同期限2018年10月1日至2020年9月30日，约定工作部门为培训部、招生部，岗位为培训讲师、招生主管。2020年4月被调整为教务主管。

2020年6月7日11时23分，公司法定代表人焦总向王丽丽发出《调岗通知》，内容为：

当日12时10分，王丽丽答复：“请问焦总我的工作跟谁交接？我3日内交接完工作就离职，不用调岗了！”、“那您尽快吧！否则3天后我按照您的要求直接离职了，到时候工作问题交接不清与我无关”、“从今天开始算，到10号18点结束。”

王丽丽最后工作日为2020年6月7日。

离职后，王丽丽申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金97896元。王丽丽认为公司发出的《调岗通知》为协商解除劳动合同的要约，她的回复为承诺。

公司主张其向王丽丽发出《调岗通知》，是公司行使管理职权，且对王丽丽工作岗位的调动符合两者之间劳动合同的约定，不具备侮辱性和惩罚性，并未降低王丽丽的薪资标准，王丽丽不接受调岗安排表示自愿离职，是其主动提出离职，不应由公司承担经济补偿金。

仲裁委经审理后对王丽丽要求支付赔偿金的请求不予支持。

王丽丽不服，提起诉讼。

一审判决：公司调岗未超出劳动合同约定，属合理安排工作，王丽丽主动提出离职，公司无需支付经济补偿

一审法院认为，本案中公司向王丽丽发出调岗通知后王丽丽没有提出异议，并立即、多次表示同意离职。结合公司提供的劳动合同和2018年微信对话记录，可见公司对王丽丽的调岗未超出劳动合同的约定，属合理安排工作，并未实际降低王丽丽的薪酬标准。现王丽丽主动提出离职，又要求公司支付解除劳动合同经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

提起上诉：我与公司达成了解除劳动关系的协议，应当获得经济补偿金

王丽丽不服一审判决，提起上诉，理由如下：

1、公司在2020年6月7号发出《调岗通知》，该通知实际的意思表示是“要么接受调岗，要么视为自动离职”，该通知的性质在法律上是一个要约，我根据该要约给出了离职的承诺，即“请问焦总我的工作跟谁交接？我3日内交接完工作就离职，不用调岗了！”、“那您尽快吧！否则3天后我按照您的要求直接离职了，到时候工作交接不清与我无关”。至此，双方达成了解除劳动关系的协议，按照相关法律规定，我应获得经济补偿金。

2、我从始至终未主动提出辞职，按照公司的意愿离职也是被逼无奈，教师主管和招生主管的薪酬存在较大的差异，工作内容和性质完全不同，公司实质上是逼迫我离职，我作为公司的员工，两者之间的关系不平等，我属于弱势的一方，在此种情况下离职，如果不发放补偿金，违背公平原则。

公司不认同王丽丽的上诉理由，答辩如下：

1、劳动关系的解除是王丽丽主动提出的，并非双方协议解除。法定代表人向王丽丽发出调岗通知后，王丽丽没有就该通知提出异议。王丽丽提出“请问焦总，我交接完工作就离职，不用调岗了”，公司对王丽丽的请求予以答应，并且就王丽丽主动离职的事宜按照王丽丽的要求进行安排。王丽丽不同意公司的调岗程序，应该按程序提出意见，双方进行协商，而非直接离职。劳动关系解除是王丽丽提出的，并非双方协议解除。

2、公司对王丽丽进行工作安排是合理合法的，并未损害王丽丽利益，不存在违法调岗的情形，是用人单位正常的工作安排。双方劳动合同及公司一审提交的证据王丽丽与公司法人的微信聊天记录，可知王丽丽主要负责培训和招生工作，本次的调岗基本是包含在王丽丽合同中的范畴内。没有超过其工作职责。

3、关于王丽丽提到工资变化，原本王丽丽工作内容就包含招生及培训，调岗并未变更或改变王丽丽的工资收入，不会导致王丽丽工作收入的降低。

二审判决：公司调岗符合劳动合同的约定，是行使用工管理职权的表现，不具备侮辱性和惩罚性

本院认为，本案二审的争议焦点为：公司是否应向王丽丽支付解除劳动关系经济补偿。

根据公司提供的与王丽丽签订的《劳动合同》以及2018年10月7日、2019年4月公司法定代表人与王丽丽的微信对话记录可知，王丽丽的工作包括招生。公司向王丽丽发出《调岗通知》，将王丽丽从教务主管岗位调整到销售岗位，符合劳动合同的约定，是公司行使用工管理职权的表现，不具备侮辱性和惩罚性。

即使王丽丽认为从教务主管岗位调整到销售岗位后将降低其工资，其也应该向公司提出，双方进行协商，而王丽丽并未向公司提出上述意见，而是在收到上述《调岗通知》后，立即向公司提出要求离职。因此，王丽丽是主动提出离职，王丽丽未提供证据证明其离职符合法律规定的公司应向其支付经济补偿的情形，故王丽丽要求公司向其支付经济补偿没有依据，本院不予支持。

综上所述，王丽丽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

案号：（2021）粤01民终13287号（当事人系化名）

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