案情简介

    吴某与A公司签订过多份劳动合同，最后两份劳动合同期限分别为2013年3月1日至2014年2月29日、2014年3月1日至2017年2月28日。2014年9月，A公司以达到法定退休年龄为由，通知吴某终止劳动合同。吴某最后工作至2014年9月30日。2014年10月12日，A公司开具上海市单位退工证明，载有吴某自2010年12月1日入职、于2014年9月30日合同终止等。吴某于当日拿到该退工证明。2014年11月4日，吴某向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2014年12月1日作出裁决，未支持吴某的仲裁请求。吴某不服该裁决，诉诸法律。

裁判结果

    本案庭审过程中，法院认为：“依据劳动合同法实施条例第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。上述规定均未明确劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同是“必须”终止，还是“可以”终止。达到法定退休年龄后，原告继续提供劳动，被告也未选择立即终止劳动合同，双方原有劳动合同继续履行，被告未立即终止劳动合同的行为未违反法律的规定。原告因社会保险缴费年限不足尚不符合享受基本养老保险待遇的条件，在双方劳动合同继续履行期间，被告依法为原告缴纳了城镇基本养老保险缴费，被告未立即终止劳动合同的行为未损害原告的合法权益。虽然双方所签最后一份劳动合同的期限尚未届满，但被告并不因为该份劳动合同的续签而丧失劳动合同终止权。2014年9月，被告终止与原告的劳动合同，是在行使前述法律赋予的终止权，合乎法律的规定”。

典型意义

    实务中有些劳动者可能因社会保险缴费年限不足等原因而希望继续提供劳动，此种情况下用人单位不立即终止劳动合同，通常并不损害劳动者的合法权益，因此法院做出了“劳动合同“可以”终止”的解释。

    为避免后续可能出现的争议，用人单位也可在该职工未年满60周岁前于其终止劳动合同，转而签订工作协议，为其办理延迟申领基本养老金手续。为劳动者继续缴纳养老保险及工伤保险。

 完  

来源：远业律师事务所、HR370（如有侵权请联删，谢谢）