招工时的法律风险

                                                           招工是整个劳动关系的起点，潜在风险较多。                                                      

如果用人单位发布招聘公告时不遵守就业服务的相关法律规定，不但会受到相应的行政处罚，而且还会对用人单位的形象造成不利影响。如果用人单位招聘公告中有不合法、不真实、不合理、不恰当之处，还可能给以后的用工及管理埋下祸根。

若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，依据《劳动合同法》第九十一条之规定，将面临承担连带赔偿责任的法律风险；若用人单位招用了存在潜在疾病或职业病的劳动者，依据《劳动合同法》第四十二条第三项之规定，医疗期内用人单位是不能随意辞退的，用人单位不但不能较好地获得劳动力价值，相反还将面临要额外支付劳动者病假工资、职业病治疗费和工伤保险待遇等风险。

未依法订立书面劳动合同的法律风险

1.不订立书面劳动合同的风险。                                                                                                                                          

根据《劳动合同法》第七条、第十条的规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，“用工开始”是劳动关系建立的标志，而订立书面劳动合同是建立劳动关系的双方特别是用人单位的法定义务，不得超过一个月的最长宽限期（自用工之日起）。

根据《劳动合同法》第八十二条第一款、第十四条第三款之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

不订立书面劳动合同，用人单位除面临支付二倍工资和被视为已订立无固定期限劳动合同的风险外，还将面临劳动者可随时走人、不利于员工队伍稳定的风险。特别是对于从事专项技能操作、涉及商业秘密或竟业限制的劳动者，因用人单位先违法而不能依法有效约束。

2.滥用试用期或者试用期满再订立书面劳动合同的风险。                                                                                                    

《劳动合同法》第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”、第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”之规定，是对试用期的具体期限、次数、不得约定试用期和试用期不成立情形，以及试用期工资等的规定，是适用试用期的基本遵循。

用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，依照《劳动合同法》第八十三条的规定，将由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，将由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3.未及时与劳动合同期满且继续工作的员工续订书面劳动合同的风险。                                                                                

实践中，许多用人单位不注重劳动合同的管理，常常忽略合同已经到期的问题，想当然地认为继续留用劳动者就是自动延续原合同。殊不知，固定期限劳动合同的期限届满，双方的劳动关系即告终止，之后劳动者在原岗位继续提供劳动，用人单位也未提出异议，视为双方自原合同期满后的用工第一日起建立了新的劳动关系，应当自此起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。否则，同样面临支付二倍工资或被直接视为双方已订立无固定期限劳动合同的法律风险。

应对员工“不辞而别”的法律风险

所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。                                                                                                                                                    

其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态，可能是旷工，也可能是劳动者单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。员工“不辞而别”，用人单位大多会认为是其擅自离职，均不会按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来要求继续履行劳动合同或者主张工资、加班费、经济补偿等，用人单位可能面临败诉的风险。

未及时足额支付劳动报酬和未依法为劳动者缴纳社会保险费的法律风险

根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第三项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。                                                                                                                

且根据该法第四十六条的规定和其他相关规定，上述两种情形，若用人单位无合法有效证据证明确因客观原因所致，用人单位均须向劳动者支付经济补偿。此外，若用人单位未依法缴纳社会保险费，依据《劳动法》第一百条、《社会保险法》第六十三条的规定，可能要受到责令限期缴纳行政措施的干预，如果在此情况下职工发生工伤事故，用人单位将要依据《工伤保险条例》的相关规定自行承担该工伤职工的全部工伤保险待遇；如果在此情况下劳动者通过其他渠道自行缴纳社会保险费，之后劳动者要求用人单位按照法定缴费标准向自己支付损失费用，根据云南省相关部门文件规定，用人单位还应当予以支付。

调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险

工作岗位是劳动合同必备条款“工作内容”的体现，一旦确定，非依法定条件和程序不得变更。                                          

实践中，除员工不会提出反对意见的升职调整外，绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位，若用人单位强行调整，极易引发矛盾纠纷。根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条的规定，用人单位在四种情形下可以调整劳动者工作岗位：

⑴ 用人单位与劳动者协商一致的；

⑵ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

⑶ 劳动者不能胜任工作的；

⑷ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致的。

其中2、3两种情形下用人单位拥有单方面调岗的权利。调岗应当具备合法性、合理性。调岗并不当然代表调薪。若调岗或调岗降薪迫使劳动者辞职的，用人单位将会面临承担支付经济补偿或补足工资并支付经济补偿的风险。若用人单位在不符合法律规定的情形下擅自对员工调岗调薪，之后又以员工不服从岗位调整为由而解除劳动合同，用人单位将面临违法解除而依据《劳动合同法》第八十七条的规定，以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的法律风险。

单方任性解除劳动合同的法律风险

用人单位单方解除劳动合同而引发的争议，一直是劳动争议案件类型中占比较大的争议。                                                

综合《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形共十四种：

⑴ 用人单位与劳动者协商一致的；

⑵ 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

⑶ 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

⑷ 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

⑸ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑹ 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

⑺ 劳动者被依法追究刑事责任的；

⑻ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

⑼ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

⑽ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

⑾ 用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

⑿用人单位生产经营发生严重困难的；

⒀ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

⒁ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

除第1项外，均为用人单位单方解除。其中：第2至7项为因劳动者过错无需提前书面通知即时解除、第8至10项为需提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资代通知解除、第11至14项为经济性裁员。对用人单位单方解除劳动合同，《劳动合同法》还要求事先将理由通知工会，并要研究工会提出的意见，最后将处理结果通知工会（第四十三条）。

同时该法对用人单位解除劳动合同应当履行出具证明的义务也作了规定（第五十条）。若用人单位违反规定解除劳动合同，综合《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，在劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况下，用人单位将面临支付经济补偿赔偿金的法律风险。若用人单位未出具解除劳动合同的书面证明，依据《劳动合同法》第八十九条的规定，将面临被责令改正或者赔偿劳动者实际损失的法律风险。

来源：HR从菜鸟到精英