基 本 案 情

    2020年8月28日，费某入职某公司任行政总监，主要负责公司的人事管理、考勤以及其他相关的行政事务。2021年12月11日双方解除劳动合同。后双方因加班费发生争议，费某认为自己在公司工作期间存在加班情形，公司应当支付加班费。用人单位则认为，根据单位制定的《薪酬福利体系管理方案》规定，员工加班前应由用工部门填写加班申请单，经公司行政人事审核，总经理审批后执行。而费某未按照该规定执行加班制度，故公司不应当向费某支付加班费。

    法院经审理认为，某公司与费某订立的劳动合同约定执行标准工时制，对于费某双休日加班以及节假日加班时间，应当按照法律规定支付加班工资。该公司不能提交证据证明薪酬方案的制定、通过以及公示符合法定程序，也无证据证明实际执行了该方案，故判决某公司向费某支付加班费。

法 官 说 法

    用人单位制定相应的薪酬、考勤管理制度是用人单位行使用工自主权的体现，对此应当鼓励。但是实践中也会出现用人单位利用优势地位支配劳动者加班，又通过制定规章制度对劳动者获得加班工资设置障碍的情况。因此，加班费是否应当支付的依据是劳动者是否存在加班的事实。本案中，某公司虽然制定了相应的加班审批制度，但是并未履行民主程序，且在生产经营过程中并未实际执行该制度，而劳动者提交的证据能够证明其确实存在加班的事实，某公司即应当向费某支付加班费，而不能仅以“未填写加班审批表”来进行否决。

笔 者 建 议

    首先，用人单位可以根据自身经营情况，设置规章制度。但是规章制度只有在通过民主程序的商讨和制定后，且在不违反国家法律、行政法规及政策规定，以及履行向劳动者公示的义务后，才会在劳资双方之间形成有效的约定，才可以在发生劳动争议纠纷时作为裁审部门审理案件的依据，否则可能导致规章制度因为没有经过民主程序而不具备法律效力。

    其次，虽然依法制定的规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。但同时，用人单位还需严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益。在实践中，为防止某些员工在工作时间不认真履职故意拖延至下班后完成，从而索取加班费的情况，部分企业通过在规章制度中制定加班审批制度，这也是法律允许的，但即便建立了加班审批制度，也并非完全规避了加班费支付。若劳动者提交的相关证据形成了相对完整的证据链，在劳动者未实际履行加班审批手续的情况下，并不影响裁审部门对“用人单位安排”加班这一事实的认定。

来源：HR370